去冬今春，中石油川东钻探公司井喷、北京密云灯会踩踏和吉林中百商厦大火等三起特大安全事故相继发生，关注这些消息的人无不悲愤。人们在痛心之余，最关注的是对有关责任人怎样处理。现在，马富才的引咎辞职，或许于愤懑的人们稍有宽慰，更重要的，是让人们看到了《党政领导干部选拔任用工作条例》的见之行动，在责任层面为企业生产敲响了安全警钟。

　　为官的目的是为了保障公众的利益和基本权利。政府在依法行政中，很重要的一条应是一个负责任的政府，一个能够接受公众问责的政府。按照以前的惯例，官员、特别是高级官员(包括享受相应级别的企事业负责人)，一般都是在本人贪污腐败或直接犯有重大错误才去职，真正因为工作不力或者辖下出现重大问题去职的少之又少。

　　干部“能上能下”已提了多年，而在实际操作中，“能下”是长期困扰干部制度改革的难题。一些地方大多从“能上”的角度去进行优化选人的“修修补补”，很少从“能下”的角度进行科学的制度创新。一些干部只要不违法乱纪被撤职开除，职级将终身保留，职位也很难挪动。

　　“能下”之所以难，有历史原因，也有现实原因。“不到年龄不会下，下去定是有错误”的思维定势，体现在干部人事制度上，除了离退休年龄的硬杠杠外，缺乏干部“下”的评判标准、政策依据和具体途径，什么情况该下，往什么地方下，以什么形式下，没有科学的、配套的、操作性强的实施办法。甚至于当一些重大事故发生之后，责任部门的领导人也不会想到自己要负什么责任。

　　《党政领导干部选拔任用工作条例》第59条明确指出，引咎辞职是指党政领导干部因工作严重失误、失职造成重大损失或恶劣影响，或者对重大事故负有重要领导责任，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任领导职务。“咎”即过错。引咎辞职就是由自己主动承担过错或错误的责任，并因此感到内疚而辞职。事实上，引咎辞职制度正是干部淘汰机制的重要表现之一。而淘汰机制的另一核心表现是，行为人即便没有“咎”，工作平庸，不进取也在此列。有“咎”当下，平庸、不进取也要下，是衡量“淘汰机制”是否充满生机与活力的重要标准，是衡量干部能不能下的试金石。