矿工子女就业，企业该不该管？

最近听闻两则消息，一是山西阳煤集团从今年起不再对未就业的职工子女进行求职登记；二是山东能源枣矿集团十年后再次采取定向招生、订单式培养的方式，首批30名矿区的孩子从技校毕业后9月正式上岗。

事是好事。面向社会，择优选拔，早已是近几年国有煤炭企业用人的大方向。到了真正取消对职工子女的优惠政策时，往往已水到渠成。而变招工为招生，更是补充一线技术工人最有效的办法。

尽管如此，再想了解更多，两家企业的态度却惊人一致：敏感话题，还是不说为好。

企业的顾虑是，如今经营困难，很多家庭一个人养活一家人，孩子的事就是最大的事；企业要改革，矿区要稳定，不能不顾职工的诉求，也不能舍弃效率，平衡点不好拿捏。

国有企业在转型中遇到的问题，并非煤矿独有。与很多资源型企业一样，煤矿地处偏远，条件艰苦，老一代高学历、高素质的建设者付出了巨大牺牲，却没有得到与付出相匹配的回报，而让子女接班成了一种补偿和激励，久而久之，演变成惯例。

在煤炭企业办社会的年月，所有人力和物资都靠内部输送，有渠道有链条，也意味着有保障。直至今天，在小城市，拥有一份在国有煤炭企业的工作，不仅仅收入有保障，在医疗、养老、孩子上学就业这些大事上，也有心理依傍。

一位从外行业调入国有煤炭企业的一把手，这样形容“三代同在煤矿”的利弊：容易团结一致干成事，但也难招到一流人才。

最怕的是，矿工家长和煤矿都把彼此当“备胎”。在山西一国有煤矿，几个年轻人找不到工作，回到矿上，在井下当起了临时工，长期没有保险和福利，家长无奈上访。

人多低效的混乱管理，曾让煤炭企业吃足了苦头。上世纪末，价格大跌、企业破产、职工欠薪，至今让人心有余悸。多少人是人到中年才遭逢人生巨大变故，悔则晚矣。从这个角度说，裁撤冗员、招聘贤才、提高工效，也是企业对职工负责的表现。

当然，破除旧有观念，需要时间和实践。很多社会转型过程中出现的问题，单靠一两家企业无法解决。也许要等到国有企业完全剥离社会功能，轻装上阵的那一天；等到公民的基本生活保障体系相对健全，没有那么强烈不安全感的那一天；等到民营资本加入竞争，真正释放活力的那一天……希望不会太远。