五九煤炭集团混合所有制改革调查（下）

编者按

两次重组经历，三种文化碰撞，不仅给五九煤炭集团这个企业带来了巨大改变，也让五九人的思想发生了巨大变化。关于改革，关于融合，这些新老五九人是怎么想的呢？

五九集团总经理 孙彦峰

融合三方文化　打造永续经营的新五九

1986年从山东煤炭工业学校毕业，分配到枣矿集团柴里煤矿工作，曾任柴里煤矿副矿长

上市公司和大国企融合，大家一开始也存在顾虑、担心和观望心理。任何重组企业，有这种担心都是正常的，关键看怎么融合。

五九集团的管理者必须对自己的东家负责，五九集团的东家有三个，除了新大洲和枣矿集团两大股东外，五九集团职工也是我们的东家。发展企业，壮大企业，让所有职工和家属过上更加富裕、快乐的生活是我们的终极目标。

“安全、发展、效益、民生，团结、诚信、求实、创新”是五九集团二次重组后，依据企业特点、需求和管理团队秉承的原则所确立的新的核心价值理念，也是指引我们建设五九、发展五九的源动力和核心价值观。它融合了新大洲、枣矿集团和老五九人三方积淀的最具底蕴的文化。在此基础上，我们进行了一系列改革。

企业管理的核心是什么？建制度、用干部、重考核。重组2年来，我们对企业组织架构进行彻底优化调整，推行以矿建制、垂直管理，全面明确岗位职能和责任分工；建成了干部末位淘汰机制，在人性化管理的同时，严格考核，激发管理者爱岗敬业、认真履职、无私奉献的工作热情，以此建设一支学习型、创新型、高素质、敬业奉献、廉洁自律、有公信力、有良好道德操守的管理团队。

让职工家属共享企业发展成果，这是融合的另一个关键。五九集团建企近60年，矿区多数职工家庭都带点亲戚关系，彼此十分熟悉。无论正能量的传递还是负能量的传递，速度都非常快，影响面也特别广。

如果上班的路坑坑洼洼，没有路灯，职工走一遍，心里就抱怨一次。这样的企业有什么干头，有什么心劲儿？现在我们把路修好了，路灯安上了，职工什么感觉？只有感觉真正被关心、被尊重，他们才会发自内心地希望企业蓬勃向上，为企业奉献力量。

所以，在今年这么恶劣的市场环境下，我们仍在民生方面做了大量工作，由此激发出的能量、产生的价值，绝对远远超出投资，这是无形的。

我常讲：无论我们是从哪里来的，只要在五九集团工作，我们就都是五九人，就要为股东，为这里的职工和百姓多干事、干成事、干好事。因为我们的终极目标就是让股东满意，让这里的职工和百姓过上富裕、快乐的生活。

目前，企业处于良性运行状态，新大洲对我们信任，枣矿集团对我们信任，职工对我们同样非常信任，我们已经融为一体了。

这几年，我国经济形势不乐观，是调整过程中的阵痛期。我作为一个企业的管理者，要干什么？融资，用人，布局。

目前，五九集团最大的瓶颈是人才问题。随着企业的快速发展，五九集团对技术人才和高端管理者的需求逐步增加。去年，我们招聘大学生，山东矿业大学来了7个人。老五九集团外流的技术骨干，很多都回来了。这基于什么？因为我们知道，科技是第一生产力，你要发展，要进步，就必须尊重人才、重视技术。所以我们重组伊始就在竭力创造条件，运用有效的人才管理策略，为所有干部职工营造健康的工作环境，提供干事创业的平台，建立长效的人才成长通道。2年来，有许多五九本土年轻的技术人才通过这样的通道成长起来。

无论国企还是民企，文化底蕴、技术能量这些深层次的东西一旦真正融合，就能激发其无穷的潜力。举个例子，老区搞技改，上第一套薄煤层综采设备时，五九老区的技术人员没搞过，但大家一起琢磨、互相交流、共同奋战，不仅没有耽误生产，而且当月达产。这说明只要有平台，只要给机会，人的潜能是无限的。

今后，我们将更加致力于走科技兴安、科技兴企之路，解放生产力、创造更大经济效益。

更关键的是，要用文化力激活生产力。老五九、新大洲和枣矿集团三方牵手，是大兴安岭文化、长江文化、黄河文化的高度融合，我们将在发展中前进，在前进中融合，成为一个整体。今后，我们将继续以保障安全投入、加快技术改造、加大员工安全培训和素质教育力度作为实现企业长治久安的最有效方法。未来的能源企业，必须以规模优势提升企业核心竞争力。而整合开发外部优势资源，将是企业壮大发展、永续发展、打造具有区域核心竞争力的新五九的必由之路。

2013年至2015年，是我们的建设年、发展年和跨越年，这是为新五九奠定基础最关键的3年。当前，“三年三大步”的目标正在实现，按照五九集团中长期战略规划，2015年产量将达到500万吨，“十三五”末，年产能达到1000万吨。

五九集团作为一个混合所有制企业，改革之路虽然不是一帆风顺，但通过碰撞交流融合，正在凸显它独特的优势。这种混合所有制的管理方式和特色文化，是依据地域、环境、企业自身特点融合而成的，虽然很难复制，但可以借鉴。

五九集团党委书记 田树启

国企、民企优势互补

1981年高中毕业进入五九煤矿，先后当过采煤工、职工子弟学校老师

第一次重组时，职工有顾虑，毕竟原本是国有企业，端的是“铁饭碗”，一下子变成打工的了。但当时给的政策是，工资待遇基本不变。后来企业发展了，工资涨了，在民生方面也做了一些工作，总的来说都不错。

时间长了，职工感觉工资增长相对社会发展来说有些滞后。那时工资每年能涨10%，但达不到西部煤矿的水平。加上新大洲在安全方面不是特别内行，就有了第二次重组。

相对来说，枣矿集团来的同志多，融合得也快。他们都住矿区这边，大家接触很多，下班后到食堂一起吃饭，也就熟悉了。不是说熟了就能怎样，但确实有利于开展工作。

民营企业管理比较细致。国有煤矿更倾向于从规模上要效益。有些同志认为，过于精细有时会耽误事，但确实也能堵住漏洞。我们把两者结合，就能创造效益。

过去，国有企业人比较多，有的挂名不上班，有的出工不出力。第一次重组期间，我们对用工进行了整顿。这部分人肯定不高兴，来找的职工比较多。

现在，这种情况基本没有了。一是枣矿集团进入后，民生投入确实很大。二是2013年我们成立了信访办，有什么问题登记后，转给相关部门处理。有的职工有问题，直接给总经理发短信。

五九集团财务总监 何妮

骨子里的东西是一致的

37岁，在新大洲工作近20年，2013年曾任五九集团董事长

混合所有制企业最大的问题，就是不同文化理念的差异引发很多的碰撞，从思想上的碰撞到工作方法上的碰撞。这在重组初期经常会遇到。比方说，民营企业要追求利润最大化，国有企业不仅要追求利润，还要讲政治等。

尽管形式上有差异，但考虑到这个企业有很好的前景，目前局面还是相当团结和融洽的。

虽然我们是不同企业文化熏陶出来的管理者，但当我们目标一致时，可以有碰撞但不伤和气，都能非常理性和客观地提出问题，表达自己的观点。

利益不一致时，靠什么解决？把蛋糕做大。企业效益好，股东才有回报。职工也希望企业效益好，这样各方面包括民生的投入才会更大。

很多职工祖祖辈辈在这里，他们对五九集团的感情，肯定不是任何一个外来企业的人能体会的。对企业的忠诚和责任心是他们的优势。有时到困难职工家里看一看，真是蛮心酸的，帮助他们也是我们对社会责任的一种承担。

新大洲希望做一个让职工有幸福感、被社会认可的企业，这些方面和枣矿集团是高度契合的。2个企业只有骨子里、根里的东西是一致的，才不会在细枝末节上伤和气。

五九集团副总经理 韩志

资源开发在有步骤地进行

1981年毕业进入五九煤矿工作至今，主要负责五九集团新井建设开发

目前，五九集团煤炭年产量为300万吨。随着胜利煤矿和白音查干煤矿相继投产，“十二五”末，五九集团煤炭年产量将达到500万吨。

现在说的五九矿区指的是东区，牙克石北部的五九西区还有10亿吨长焰煤资源待开发。在额尔古纳地区，我们将和其他企业合作开发煤田，估计“十三五”期间煤炭年产量能达到500万吨。

这些地区的资源开发，将随着企业发展和市场形势变化有步骤地进行。新井建设肯定会遇到水文地质方面的困难，但目前企业在资金、技术上都有保障，特别是枣矿集团来了后，对新井建设投入很大。我们的发展战略目标是抢占优势资源，成为生产优质煤的大型煤炭企业。

目前，国家上上下下都在提简政放权。在资源开发过程中，我们建议在可控的前提下，建设绿色通道，简化手续。比如胜利煤矿，2004年至2007年进行前期勘探，2008年至2013年才办好采矿许可证。我从内蒙古到北京，跑了67个审批文件。

我们有个矿井，剩下几十万吨边角煤，2年能采完，但3年手续办不齐。相关部门说，没手续就是越界、非法开采。最后只好放弃，没办法。

五九集团安监处处长 王亮

安全管理水平大幅提升

47岁，改组后一直担任安监处处长

新大洲头3年做得真不错，这是大家都认可的，特别是对技改发明这一块，一开始非常重视，工作开展得也非常好。2004年至2009年，五九集团没出过一起井下死亡事故。

但随着安全生产进入平稳期，思想上有所松懈。国家对安全生产的要求越来越严，我们的技术人员要是不培训，上报相关材料时都达不到标准。

后来，我们招了很多大学生，工资挺高，比老的技术人员每月平均要高1000元，但来了还需要一线技术人员教。老的技术人员心里不平衡，要求涨工资。有的人就走了。整个五九集团技术人员有八九十人，陆续走了20多人。

枣矿集团来了后，安全管理水平有了很大提升。他们的思路是大矿的管理思路，高标准、严要求，注重安全投入，同时对口的技术和安全管理人员有了很大补充。

企业不是说工资发出来，不出工伤事故就是好。这是最基本的。就跟家庭一样，感觉这里可以依赖、祥和、温暖，人员不外流，往里进，这才叫搞得好。

我觉得枣矿集团在安全投入等方面，确实下了很大功夫，关键看能不能坚持下去。

五九集团人力资源部部长 白淑荣

薪酬体系改革前提是公平

在新大洲工作20多年，2012年被派到五九集团

关于老技术人员和新来大学生收入差距的问题，很多企业都存在，在摩托车行业也有。我们是这样理解的，你从进矿到成为熟练的技术人员，公司是付出了培养成本的。大学生刚来时可能不行，但成长非常快。我们从2010年开始对外招聘大学生，第一批已经在各个岗位发挥重要作用。另外，招收的大学生，一般都是在职能部门，拿的是岗位工资，如果待遇太低，是招不过来的。这是市场行情问题。

我们的原则是，无论薪酬体系、考核标准怎么改革，前提都是尊重法律，做到公平。

目前，五九集团人力资源方面的瓶颈在于，人员年龄偏大，平均40岁，文化水平偏低，有的说是初中毕业，实际上连自己的名字都写不利索。以前井下都是体力劳动，现在机械化水平提高，国家对特殊工种考试要求更严格，给培训工作带来很大压力。

但我们在招工方面还是持谨慎态度，要控制人员规模。胜利煤矿从老区3个矿抽调人员，以后新建矿井用人也是这个思路。总体上看，煤矿要解决用工问题，主要还是靠提升机械化水平，因为独生子女越来越多，想下井的很少。

胜利煤矿技术员 徐宏臣

工资不低，工人愿意干活

1994年参加工作，原鑫鑫二矿采煤技术员

两次重组以后，管理各方面挺好。工资方面比较满意，我以前每月能挣3000多元，现在4000多元。

新大洲进来后，采煤工艺水平提高了。鑫鑫二矿开始上综掘，上高档普采，但是采用的是单体支柱，工人劳动强度还是大，一个工作面都得好几十人，至少二三十人。现在都改成综采，采用的是整体支架，一个工作面四五个人就行了，工人劳动强度大大降低。

枣矿集团来的人，都是内行。我们这儿老的技术员接触的东西少，最早的工艺都是炮采炮掘，变综采综掘后，大家就一起商量着来。

现在除了三矿，其他都是综采。工人也愿意干活，工资不低，人均月工资都有四五千元。

五九三矿电工 李家平

现在老百姓更安心了

43岁，矿区子弟，内蒙古某技校无线电专业毕业

我父亲是1958年建矿时来这儿的。我在这里出生长大，在矿上干了23年，对这儿的变化了如指掌。因为每次变化都牵动着我们职工的切身利益，牵动着我们的心。

枣矿集团来了以后，带来新的管理理念，注入了资金，可以说把一盘死棋走活了。每一步都走得非常好，老百姓看着这种变化也非常高兴。

我刚参加工作时一个月工资才几百元，但职工都有股份。我有4股，每股1000元买的，每股到年底能分红1000多元。后来，新大洲把我们的股份买断了。

新大洲刚进来时，民心还是比较稳定的。逢年过节，给你发个杯子、碗啦，开工时给个红包啦，慢慢地就越来越少。

再一个，工资上涨达不到工人满意度。2012年，人均月工资能达到3000元，我每月能挣2500元。当时鄂尔多斯那边的煤矿，每月都能开1万多元。有很多出去打工的，光三矿就不少，没有上百人也得有五六十人。有一回，大家集体要求涨工资。

枣矿集团来了之后，使用新的采煤工艺，煤炭产量上来了，我们的收入就上来了。加上“六大系统”的安设使用等，职工都挺高兴的。

管理也挺人性化的。现在结成扶贫帮困对子，领导都有自己的帮扶对象。老百姓觉得，生活过得去，就不会去闹腾。枣矿集团来了，现在老百姓更安心了。

五九三矿技术员 袁少明

枣矿对技术人才比较重视

安徽人，2011年毕业于安徽理工大学采矿专业

大学毕业时，五九集团招人，就来了。刚来时，我每月挣3300元，现在加上年终奖，年收入六七万元。

枣矿集团来了后，我觉得他们对技术人才比较重视，给我们开过会，让去基层锻炼，也举办过几次专业技术培训。我参加过两次，请老师傅和技术部领导给我们讲课。

我也是矿工子弟，我爸是淮南矿业集团的。我们那边子女招工，进去都是工人，最多是技术工人，招的也少。

这里虽然离家远一点，工资和其他大矿比少一些，但我和对象在这儿互相有个照应。集团拿了不少新项目，感觉新井那一块发展前景不错。反正以后哪里需要就去哪里，选择了这个专业，干的就是这个专业的活儿。

白音查干煤矿职工 司岩磊

刚买了婚房，不打算走了

新巴尔虎左旗（又称东旗）人，2010年毕业于呼和浩特中山学院计算机专业

我家就在东旗这边。毕业后，我先在呼和浩特市呆了1年，又到海拉尔干了两三年。当时跟我妈妈说好了，如果东旗有稳定工作，就回来。

这是东旗第一个煤矿（指白音查干煤矿），而且比较正规。正好有招聘，我就报名了。面试合格后，培训、实习。跟我一起培训的有9个人，我们要拿4个证，据说培训费每个人都得1万多元，单位出的。

我原先在变电所干活儿，后来借调到这儿。今年刚买了婚房，90多平方米，花了24万元，贷款18万元，不打算走了。