精简=提前退休？

如果企业战略调整、战线收缩，需要精简的人很多，是不是三十岁就可以回家“安享晚年”？

在央视近期热播的电视剧《马向阳下乡记》里，有这么一个情节：村民提议刚下乡的第一书记马向阳给大槐树村修条路，马向阳还拉来了赞助经费。这是大好事，大家都欢欣鼓舞。测量完了，图纸画了，得拆几户人家的院墙和一间小卖部。这下矛盾就出来了，有人死活不让拆。

这样的情节，不单单纠结在艺术的世界里，在煤炭企业现实改革中，同样栩栩如生地存在着，特别是在精简机构和人员时。

经过“黄金十年”的发展，不少煤炭企业摊子大了，机构重叠，人多活少，十羊九牧，较为普遍。在市场形势仍未见决定性好转的当下，精简机构和人员作为一项应对危机的改革举措，正在不少企业实施。从管理层到普通职工，都希望通过改革激发活力、重焕生机。可是改革措施一推行，避免不了甲上乙下，丙留丁走，谁也不愿意作为臃肿部分被精简下来。于是，在战略层面广受支持的改革，一到操作层面，矛盾丛生、障碍重重。

改革遇到矛盾一点也不稀奇，值得关注的不是矛盾本身，而是一些企业化解矛盾的方式。据笔者了解，有些企业精简集团总部管理人员，给予一定的待遇，然后把人压到分公司、子公司。分公司、子公司精简管理人员，先画个圈，框定保留人数，然后按年龄“一刀切”，给予一定待遇搞提前退休，切到哪个年龄合适了，就把这个年龄作为提前退休的硬性标准。如此下来，有些单位，男职工五十岁出点头就得回家歇着了，精简变成了提前退休。

且不论搞提前退休与老龄化社会、劳动力减少趋势合不合拍，单说按年龄“一刀切”式的精简，也许较大程度上回避了矛盾，保证了工作的平顺，但如此武断，何以体现量才而用，置人才考评机制于何地？如果企业战略调整、战线收缩，需要精简的人很多，是不是三十岁就可以回家“安享晚年”？ 再者，是因为给了一定待遇，大家才愿意提前退休，这个一定待遇合理吗？如果要一而再再而三地精简，这个一定待遇企业给得起吗？

不少企业的精简，无关创新，无关破立，无关颠覆，算不上是改革。不得不进行精简，往往是因为对原有制度长期不执行或执行有偏。干部能上能下，人员能进能出，收入能升能降，在制度中我们能找到，在领导讲话中我们常听到，这是企业管理的基本规则。可现实是，风和日丽、风平浪静之时，在一些企业“上”、“进”、“升”可以得到无底线执行，而“下”、“出”、“降”被写在制度中根本就是多余。遇到挑战制度底线的具体行为与现象，底线的刚性总是让位于具体行为与现象的特殊性，以至于制度底线一调再调、一降再降。到了不得不精简时，就随意搞个提前退休式治标办法，以改革的名义来纠正过往制度执行的严重偏差。

企业在改革发展中，很重要的是不断锤炼创新和化解矛盾的能力。好制度不执行，定规则随意化，如此下去，也许在每一次改革时都无法摆脱三种局面：要么是仍然把一部分人逼到墙角，无可避免有人闹有人告，有人焦头烂额睡不好觉；要么是企业出血，搞个“大水漫灌”，遮掩住矛盾；要么就是“别跟我谈改革”。

大槐树村的路最终是修了，集体利益得到了保障，拆迁村民的利益也得到了维护，如果马向阳要给大槐树村修第二条路的话，相信即便还会遇到同样的矛盾，应该也不再难以化解。对一些煤炭企业来说，如果还要一次又一次地搞精简的话，精简等于什么，但愿有一个令人称道的答案。